外国人採用サイトの改善指標|応募数・面接率・定着率をどう見るべきか

結論

外国人採用サイトの改善では、アクセス数だけを見るのではなく、応募率、面接率、内定率、入社率、入社後定着率、在留資格確認の完了率、求人ページ別の成果を継続的に見ることが重要です。

外国人採用サイトを作った後に、よくある失敗があります。

ページを公開した。
求人を掲載した。
応募フォームを設置した。
Googleしごと検索に対応した。
多言語ページも用意した。

ここまではできているのに、その後の改善指標を見ていないケースです。

外国人採用サイトは、作って終わりではありません。どの求人ページが見られているのか、どのページから応募が来ているのか、応募後に面接へ進んでいるのか、内定承諾されているのか、入社後に定着しているのかを見なければ、本当に成果が出ているか判断できません。

外国人採用では、応募数だけ増えても成功とは言えません。応募後に在留資格が合わない、勤務条件が合わない、入社後に早期離職するという状態では、採用サイトの改善余地があります。

前提

外国人労働者数は増加しており、外国人材を雇用する企業も増えています。これからの外国人採用では、人材紹介や求人媒体だけに頼らず、自社採用サイトから直接応募を増やすことが重要になります。

ただし、自社採用サイトを作るだけでは十分ではありません。

外国人採用では、通常の採用よりも確認項目が多くなります。

在留資格。
在留期限。
日本語力。
勤務条件。
住居支援。
生活支援。
労働条件説明。
入社後面談。
在留期限更新。

そのため、サイトの成果を見るときも、単純なアクセス数や応募数だけでは不十分です。

外国人採用サイトの本当の成果は、応募から入社、定着までの流れで判断する必要があります。

見るべき指標1:アクセス数

最初に見るべき指標はアクセス数です。

アクセス数は、外国人採用サイトや求人ページがどれだけ見られているかを示します。

確認すべき項目は次の通りです。

採用サイト全体のアクセス数。
求人ページ別のアクセス数。
記事ページ別のアクセス数。
言語別ページのアクセス数。
検索流入数。
SNS流入数。
求人媒体からの流入数。
人材紹介経由候補者の閲覧数。

ただし、アクセス数が多いだけでは採用成功とは言えません。

アクセスはあるのに応募がない場合、求人内容、応募フォーム、給与、仕事内容、在留資格説明、住居支援の見せ方に課題がある可能性があります。

アクセス数は入口の指標です。そこから先の行動を合わせて見る必要があります。

見るべき指標2:応募率

応募率は、求人ページを見た人のうち、どれだけ応募したかを示す指標です。

応募率を見ることで、求人ページが候補者の不安を解消できているかを判断できます。

応募率が低い場合、次のような課題が考えられます。

仕事内容が曖昧。
給与や手取りがわからない。
勤務時間がわからない。
必要な日本語力が不明。
在留資格確認の説明がない。
住居支援が見えない。
生活支援が見えない。
応募ボタンが見つけにくい。
応募フォームが長すぎる。
スマートフォンで入力しにくい。

外国人材は、応募前に多くの不安を持っています。求人ページで不安に答えられていないと、応募前に離脱します。

応募率を改善するには、求人ページの情報量と応募導線の両方を見直す必要があります。

見るべき指標3:面接率

面接率は、応募者のうち、実際に面接へ進んだ割合です。

応募は来ているのに面接率が低い場合、応募者の条件と求人内容が合っていない可能性があります。

確認すべき項目は次の通りです。

在留資格が合っているか。
勤務時間が合っているか。
日本語力が合っているか。
希望職種と求人内容が合っているか。
住居や通勤に問題がないか。
応募後の連絡が遅れていないか。
面接日程調整が難しくないか。

外国人採用では、応募フォームの設計が面接率に大きく影響します。

応募時点で在留資格、在留期限、日本語力、勤務条件を確認できるフォームにしておけば、面接前のミスマッチを減らせます。

見るべき指標4:内定率

内定率は、面接した候補者のうち、どれだけ内定に至ったかを示します。

内定率が低い場合、次のような課題が考えられます。

求人ページと実際の説明にズレがある。
面接で在留資格のミスマッチが判明している。
日本語力の基準が曖昧。
仕事内容への理解が不足している。
勤務条件が候補者の希望と合わない。
面接官ごとに評価基準が違う。

内定率を改善するには、求人ページで正確な情報を出すこと、応募フォームで初期確認すること、面接チェックリストを整えることが重要です。

外国人採用では、面接官が在留資格、日本語力、生活支援、勤務条件の確認項目を理解している必要があります。

見るべき指標5:内定承諾率

内定承諾率は、内定を出した候補者のうち、どれだけ入社意思を示したかを示します。

外国人採用では、内定後の不安が承諾率に影響します。

内定承諾率が低い場合、次のような課題があります。

労働条件の説明がわかりにくい。
給与と手取りの説明が不足している。
寮費や控除の説明が不足している。
住居や通勤の不安が解消されていない。
在留資格変更や更新の流れが見えない。
入社後の教育体制が見えない。
他社の方が連絡が早い。

内定承諾率を改善するには、内定後フォローを仕組み化する必要があります。

内定通知だけでなく、入社までの流れ、必要書類、住居、通勤、初日の持ち物、相談窓口を丁寧に伝えましょう。

見るべき指標6:入社率

入社率は、内定承諾した候補者のうち、実際に入社した割合です。

内定承諾後に入社しないケースがある場合、入社前フォローに課題がある可能性があります。

確認すべき項目は次の通りです。

入社予定日は明確か。
必要書類は揃っているか。
在留資格の確認は完了しているか。
住居は決まっているか。
通勤方法は確認できているか。
銀行口座や携帯電話の準備に問題はないか。
入社初日の集合場所を理解しているか。

外国人材は、入社前に生活面で不安を抱えやすいです。

入社率を高めるには、内定後から入社日までのチェックリストを作り、採用管理システムで進捗を管理することが重要です。

見るべき指標7:定着率

外国人採用サイトの最終的な成果は、定着率にも表れます。

入社後すぐに離職する場合、採用ページや面接で伝えた内容と現実にズレがあった可能性があります。

定着率を見るタイミングは次の通りです。

入社1か月。
入社3か月。
入社6か月。
入社1年。

定着率が低い場合、次の項目を確認します。

仕事内容の認識違い。
給与や手取りの認識違い。
勤務時間の負担。
住居や通勤の不安。
日本語で相談できない。
職場の人間関係。
在留資格更新への不安。
教育体制の不足。

採用サイトで良いことだけを書いていると、入社後のギャップが大きくなります。定着率は、採用サイトの情報が正確だったかを判断する指標でもあります。

求人ページ別に分析する

外国人採用サイトでは、求人ページごとの成果を見ることが重要です。

たとえば、介護求人はアクセスが多いが応募率が低い。
食品製造求人は応募率が高いが面接率が低い。
外食求人は応募が来るが内定承諾率が低い。
ドライバー求人はアクセスが少ないが応募後の質が高い。

このように、職種ごとに改善ポイントは異なります。

求人ページ別に、アクセス数、応募数、面接数、内定数、入社数、定着率を見れば、どのページを改善すべきか判断できます。

よくある失敗

外国人採用サイトの改善でよくある失敗は、アクセス数だけを見て判断することです。

アクセスが増えても、応募につながらなければ改善が必要です。応募が増えても、面接や入社につながらなければ応募フォームや求人内容を見直す必要があります。

次に多い失敗は、応募数だけを成果と考えることです。

外国人採用では、応募数よりも、応募後の在留資格確認、面接、内定承諾、入社、定着まで見ることが重要です。

注意点

外国人採用サイトでは、募集終了した求人の更新も重要です。

古い求人を残し続けると、候補者の信頼を失います。Googleしごと検索に対応している場合も、期限切れ求人の扱いには注意が必要です。

また、個人情報や在留資格情報を扱うため、応募フォームや採用管理システムの権限管理にも注意しましょう。

判断基準

外国人採用サイトの改善指標を整えるべき企業は、次のような企業です。

採用サイトを作ったが成果が見えない。
アクセスはあるが応募が少ない。
応募はあるが面接につながらない。
内定辞退が多い。
入社後の早期離職がある。
求人ページ別の成果を見たい。
直接応募を増やしたい。
採用管理システムと連携したい。

まとめ

外国人採用サイトの改善では、アクセス数だけでなく、応募率、面接率、内定率、内定承諾率、入社率、定着率を継続的に見ることが重要です。

外国人採用サイトは、応募を増やすためだけのページではありません。応募から入社後の定着までを支える採用基盤です。

数値を見ながら改善することで、外国人材に選ばれ、長く働いてもらえる採用サイトに育てることができます。

次にやるべきこと

まず、自社の外国人採用サイトで、求人ページ別のアクセス数、応募数、面接数、内定数、入社数を確認しましょう。
次に、入社1か月・3か月・6か月の定着率を見ます。
そのうえで、採用管理システムと連携し、応募から定着までの指標を一元管理してください。